Un travailleur a-t-il droit à un congé familial si son enfant est malade ou doit être hospitalisé?
Un travailleur informe son employeur le matin que son enfant est malade ou doit être hospitalisé. Ce travailleur a-t-il droit à un congé pour motifs impérieux? Et cette absence est-elle rémunérée? SD Worx vous en donne un aperçu clair dans cet article.
Petit chômage ou absentéisme de courte durée
Le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien du salaire afin d’assister à certains événements familiaux, d'accomplir des obligations civiques et missions civiles ou de comparaître devant le tribunal. Ce droit à une absence rémunérée est appelé "petit chômage".
Les événements qui donnent droit au petit chômage, sont énumérés de manière limitative par le législateur. Il s’agit ici par exemple:
du mariage du travailleur ou de celui d’un membre de sa famille
de la naissance ou de l’adoption d’un enfant
du décès d’un membre de sa famille
de la confirmation d’un enfant
de l’exercice de la fonction d’assesseur dans un bureau de vote lors d’élections
La maladie d’un enfant n’est donc pas reprise dans cette liste limitative légale d’événements. Donc, un enfant malade ne donne pas droit au petit chômage rémunéré.
Par ailleurs, des mesures distinctes peuvent toutefois être prévues dans un secteur déterminé, au niveau de l’entreprise ou dans le contrat de travail individuel du travailleur.
Congé pour motifs impérieux (congé familial)
Tout travailleur a le droit de s’absenter de son travail pour des motifs impérieux. Ce type d’absence est également appelé "congé familial" ou "congé social". Cette absence est en principe non rémunérée.
Définition
Dans la législation sur le travail, une "raison impérieuse" est définie comme: 'tout événement non prévisible et indépendant du travail qui exige l’intervention urgente et nécessaire du travailleur'.
En particulier, on entend par là les situations suivantes:
--> La maladie, l’accident ou l’hospitalisation des personnes suivantes:
• La personne avec qui le travailleur habite sous le même toit (par ex: conjoint, partenaire cohabitant, (grands-)parents, (petits-)enfants, enfants adoptifs ou dont il est tuteur ou parent d’accueil, tante ou oncle). Ces personnes peuvent être tant des parents du travailleur lui-même que de la personne avec qui il cohabite.
• Un parent ou allié au premier degré du travailleur (par ex: parents, beaux-parents, enfant, bel-enfant, ...). Dans ce cas, ces personnes ne doivent pas nécessairement habiter avec le travailleur sous le même toit.
--> Les dommages matériels importants aux possessions du travailleur (par ex: les dégâts causés à son habitation par un incendie ou une catastrophe naturelle).
--> L’ordonnance de comparution en personne à une audience lorsque le travailleur est partie au procès (attention: il est possible que le travailleur ait, dans certains cas, droit au petit chômage).
La liste susmentionnée est toutefois non limitative. Sur la base des dispositions prévues au sein du secteur ou d’une entreprise, d’autres événements peuvent aussi être considérés comme une « raison impérieuse ». Les employeurs et les travailleurs sont également libres de considérer de commun accord certains événements comme "impérieux".
Durée
Le travailleur peut s’absenter pendant la durée nécessaire pour résoudre les problèmes imprévus. Ce qui veut dire: le temps qui est requis pour une intervention urgente et nécessaire. Cette absence peut s’élever à maximum 10 jours de travail par année civile. Pour les travailleurs à temps partiel, ces jours sont proportionnels à la durée de leurs prestations. Le travailleur doit par ailleurs utiliser le congé pour les motifs qu'il a invoqués.
Obligation d’information
Le travailleur est tenu, dans la mesure du possible, d’informer son employeur au préalable. Si ce n’est pas possible, il doit en tout cas le faire le plus vite possible par la suite.
Preuve
La charge de la preuve repose sur le travailleur. L’employeur peut à tout moment demander au travailleur de démontrer les motifs impérieux à l’aide des documents appropriés ou par tout autre moyen de preuve.
Rémunération
Sauf convention contraire, les jours de congé familial sont non rémunérés. Ils sont toutefois assimilés pour l’octroi d’avantages qui sont prévus pro rata temporis dans une convention collective de travail qui a été conclue au niveau sectoriel ou de l’entreprise (par exemple pour le calcul de la prime de fin d’année).
Extension
Des dispositions plus favorables sont donc possibles tant au niveau sectoriel qu’au niveau de l’entreprise.
Qu’en est-il si l'enfant du travailleur doit rester à la maison ou être hospitalisé pendant toute une semaine pour cause de maladie?
Comme on l’a déjà mentionné ci-dessus, un travailleur n’a droit au congé familial que s'il est question d'un événement "imprévisible" et à condition que l'intervention du travailleur soit "urgente et nécessaire". Le but de ce droit à l’absence est en effet de donner au travailleur l’occasion de prendre les mesures ou les dispositions nécessaires. Le travailleur qui doit donc téléphoner à l’improviste à son employeur le matin en raison de la maladie ou de l’hospitalisation de son enfant, a droit au congé pour motif impérieux.
En cas de maladie ou d’hospitalisation de plus longue durée, ce problème n’est - à tout le moins après les premiers jours de l’événement imprévisible - plus à l'ordre du jour. Une fois que le travailleur a pu prendre les dispositions nécessaires, le caractère "imprévisible" et "urgent et nécessaire" de l’événement disparaît. Pendant cette période, le droit au congé familial disparaît donc aussi.
Qu’en est-il en cas d’hospitalisation prévue?
Une hospitalisation doit toujours être confrontée à la définition générale de la notion de "raison impérieuse". S’il s’agit d’une hospitalisation prévue, il est question d’un événement "prévisible". Dans ce cas, le travailleur n’a dès lors pas droit au congé familial (sauf convention contraire).
Autres possibilités
Un travailleur peut aussi toujours prendre un ou plusieurs jours de vacances rémunérées ou non rémunérées (absence autorisée). Une autre possibilité consiste en l’utilisation de jours de repos compensatoire pour heures supplémentaires ou de réduction du temps de travail. La condition que l’employeur doit être d’accord, s’applique toujours.
L’interruption de carrière pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade ou dans le cadre du congé pour soins palliatifs et/ou du crédit-temps constitue, dans certains cas, aussi une alternative utile. La discussion de ces droits à l’absence ne relève toutefois pas du cadre de cet article.
À propos de l’auteur: Raf Heirman est conseiller juridique auprès de SD Worx
Source:
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13-12-2011 17:56
Elsa D. a dit :
Bonjour! Serait-il possible d'avoir assez rapidement le nom et la date de la loi à laquelle vous faites référence? Je suis étudiante et cela m'aiderait beaucoup dans le cadre d'un travail que je dois réaliser pour mon cours de Relations Sociales du Travail. Merci d'avance.
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